ECQ مدیر منابع انسانی رزومه نمونه

La رزومه عملکردی فرمت (مهارت رزومه بر اساس)، برجسته مهارت ها و دستاوردهای توسعه یافته از طریق تجارب کاری، علمی و جامعه، و تغییرات پنهان حامل و بی نظمی در سابقه کار. شما مهارت ها و توان بالقوه می تواند تأکید شود و کمبود تجربه یا شکاف های احتمالی در تاریخ کار تأکید می شود. بررسی کنید مزایا و معایب رزومه عملکردی.

علاوه بر این ، شما می توانید نمونه های رزومه را توسط جستجو کنید صنعت یا با وضعیت شغلی و افزایش رزومه کاری خود را با کلمات کلیدی در صنعت.

نمونه کارآموزی مجله ECQ منابع انسانی ارائه دهنده ایده های استادانه ای است که می توانید از آن استفاده کنید

وزارت انرژی ایالات متحده
دفتر مدیریت منابع انسانی ، دفتر مدیریت ، بودجه و ارزیابی

موقعیت: مدیر دفتر XXX، ES-XXXX-XX
شماره اعلام: XX-ES-XXX
نام نام خانوادگی

SS #. XXX-XX-XXX
آدرس خیابان
شهرستان، کدپستی ST
تلفن #
آدرس ایمیل

مدارک CORE اجرایی

تغییر پیشرو

به دلیل ماهیت ، کار 25 ساله من در مدیریت منابع انسانی به شدت مدیریت تغییر کرده است. به عنوان مثال ، من به عنوان مدیر ، اخلاق تجارت و انطباق با صنایع لیتون ، یک اقدام مثبت و تنوع سازمانی را که یکی از مهمترین دستاوردهای من است ، اجرا و رهبری کردم.

به خاطر ماهیت محصولات Litton، ما در ابتدا مهندسان را استخدام می کنیم. تا همین اواخر، تعداد فارغ التحصیلان مهندسی اقلیت هر سال در مقایسه با تعدادی از دوره های مهندسی کم بود.

به عنوان بخشی از برنامه اقدام مثبت ما و به عنوان یک پیمانکار فدرال، ما برنامه هایی برای ایجاد تفاوت در میان صفوف حرفه ای ما در صورتی که اقلیت ها در مقایسه با نمایندگی خود در جمعیت عمومی کمتر نشان داده شود، ایجاد می کنیم. به طور طبیعی همه پیمانکاران فدرال این کار را انجام می دهند. با وجودی که ما برخی از موفقیت ها را در استخدام مهندسین اقلیت و زن داریم، ما اغلب خود را از دست دادیم به رقبا سنگین وزن. با گذشت زمان، شرکت ها تمایل دارند با این الگو راحت شوند و نه واقعا به دنبال ایجاد تغییرات متنوع باشند.

تمایل به این امر را به توسعه و ارتقاly حرفه ای اقلیت ها و زنان متخصص اضافه نکنید ، و یک شرکت به زودی شهرت پرخاشگری در استخدام های مثبت را کسب می کند ، اما بدون فرصت های تبلیغاتی بعدی - از آنجا که من ایستادم ، لیتون از این قاعده مستثنی نبود به این پدیده ها

با در اختیار داشتن مدیریت ارشد این تناقض با این مشکل روبرو شدم که تنوع احساس خوبی برای کسب و کار داشت. آمار جمعیت ایالات متحده برای سال های آینده 20 زنان بیشتری را در رتبه های حرفه ای و فارغ التحصیلی از کالج، بخش های اسپانیایی و آسیایی رشد می دهد و مردان سفید پوست اروپایی را به عنوان یک درصد از جمعیت کارگر کمتر می کند. من این اطلاعات را به مدیریت ارائه دادم و بر این تأکید داشتم که فقط برای استخدام و استخدام به اندازه کافی خوب نیست، بلکه برای توسعه و ترویج اقلیت ها و زنان نیز. مدیریت با من موافقت کرد که ما به سادگی برای جذب بهترین استعداد موجود در بلندمدت موقعیتی نداریم و ارزش افزوده را از طریق هجوم ایده ها ، دیدگاه ها و رویکردهای مختلف که تنوع ایجاد می کند ، از دست می دهیم. ما متعهد شدیم تا به طور فعال به دنبال ایجاد یک تیم مدیریتی متنوع باشیم.

به دلیل ابتکار منحصر به فردی که من رهبری کردم، مدیر کل بخش عمده ای در حال حاضر دارای دو سرپرست خانوار در کارکنان فوری خود است و سه سطح مدیریت زیر سطح کارکنان، درصد بیشتری از اقشار و زنان را در مقایسه با جمعیت عمومی دارد از آن ما استخدام می کنیم. علاوه بر این هیچیک از این ابتکارات آسیب ندیده است. در پیاده سازی آن، ما کشف کردیم که بسیاری از مدیران مستحق خواستار یک فرصت برای مدیریت یک منطقه کاربردی متفاوت بودند اما می ترسیدند از آنها بپرسند. دیگران به بازنشستگی فکر می کنند و در یک دوره انتقال 24-36 پرش می گیرند که در آن آنها یک مدیر مشترک با نامزد گوناگون و مربی جدید خواهند بود. برای دو یا سه سال اول حرکت زیادی صورت گرفت اما همه به ویژه لیتون به عنوان یک شرکت سود بردند. لایتون دارای یک مدل اعمال نفوذ و تنوع است نه فقط در کلام، بلکه در عمل.

در مثال دیگری با لیتون، سخت ترین تغییر من منجر به این شد که ما، به عنوان یک شرکت، تصمیم گرفتیم که سرمایه گذاری مراقبت های بهداشتی بازنشستگی را متوقف کنیم. من با این تغییر روبرو شدم؛ زیرا بسیاری از شهروندان ارشد در معرض خطر عدم مراقبت بهداشتی قرار می گیرند. به دلیل افزایش هزینه های مراقبت های بهداشتی و قوانین فدرال حسابداری استانداردهای فدرال (FASB)، Litton متوقف پرداخت حق بیمه برای سه چهارم بازنشستگانش شد و بازنشستگان را از طرح گروه خارج کرد.

همه در طول 1990s، شرکت های دیگر هم همین کار را انجام داده بودند، به این ترتیب که 1998 فقط 42٪ از شرکت های آمریکایی هنوز مراقبت های بهداشتی بازنشستگی را ارائه می داد. با گذشت زمان، پیشرفت های پزشکی اجازه بازنشستگان را به زندگی بسیار طولانی تر داد. همانطور که نیروی کار ما سالهاست و مردم بیشتر به بازنشستگی درآمده اند، هزینه ها به سرعت افزایش می یابد. این، پس از آن، هزینه های حق بیمه برای کارکنان فعال ما را تحت تاثیر قرار. با این حال، مهمترین کاتالیزور که شرکت ها را از تأمین بودجه مراقبت های بهداشتی بازنشستگی دور کرد، حکم FASB در 1992 بود که شرکت ها باید به عنوان مسئولیت فعلی برای پوشش بیمه بازنشستگی، حتی برای کارکنان فعال، گزارش دهند. این باعث شده که شرکتها برای سرمایه گذاران بالقوه بسیار جذاب باشند. علاوه بر این، Litton در حال حاضر برای پول نقد در نظر گرفته شده بود به علت تلفات سنگین در ساخت و ساز دریایی از کسب و کار. ما مجبور شدیم مراقبت های بهداشتی بازنشستگی را از صفحه برگه حذف کنیم تا فرصت جذب سرمایه گذاران داشته باشیم.

بنابراین، در حالی که من به طور کامل از یک دیدگاه تجاری فهمیده شدم چرا تصمیم گرفتم برای جلوگیری از تامین بودجه مراقبت های بهداشتی بازنشستگی، من همچنین می دانستم که تغییر هر بخش از جمعیت کارکنان ما را از بین می برد - و این کار را کرد. طیف کامل جمعیت کارمندان زیر سوال بردن یکپارچگی شرکت بودند. این زمان ناخوشایند بود و ما کابوس روابط عمومی را در سراسر کشور حفظ کردیم زیرا بازنشستگان عصبانی روزنامه های محلی را برای شکایت نوشتند. من مجبور شدم با بازنشستگان عصبانی روبرو شوم و به آنها اجازه دهم ناامیدی خود را تخلیه کنند و آنها را در مورد واقعیت های اقتصادی بحران ملی بهداشت و درمان آگاه کنم.

من با مدیران کلیدی پیشرفت کردم. من می توانستم آنها را ببینم که ما مجبور شدیم با شرکت در تیم شرکت کنیم، اگر ما بخواهیم بعدا شرکت پذیرش بگیرد، باید با گزینه های نوآورانه برای کمک به بازنشستگان در تامین پوشش مقرون به صرفه به تنهایی خود بازگردیم. من یک سری از جلسات شهر را با بازنشستگان انجام دادم و به آنها گفتم که این شرکت سعی می کند به آنها در جستجوی یک برنامه گروهی مقرون به صرفه از آنها کمک کند. با این حال، من هرگز به آنها امید دروغ نکردم که آنها را به برنامه گروه فعال بازگردانند. من یک گروه ویژه تشکیل دادم و در مورد بازارها برای برنامه ها و قیمت ها برای گروه های کوچک تحقیق کردیم ، و در عین حال ، تأثیرات هزینه انجام یک بار بالا بردن حقوق بازنشستگان ماهانه را برای کمک به جبران هزینه های بیشتر حق بیمه بازنشسته آزمایش کردم.. صندوق بازنشستگی بیش از حد بودجه پرداخت شد و ما سالها بود که در آن کمک نکرده بودیم. بنابراین می دانستم که این می تواند بار را تحمل کند. این رویکرد نیز در مورد مشکل FASB روبرو شد و نیازی به بازگشت بازنشستهان به برنامه گروه فعال نبود. ما همچنین توانستیم برنامه بازنشستگی موجود در بازار رقابتی قیمت گذاری کنیم. ما پیشنهاد دهندگان چندین بار از 1998 برای کاهش نرخ ها تغییر داده ایم و شرکت ها با افزایش حقوق بازنشستگی موافقت کرده اند تا از حق بیمه بالاتر.

 

رهبری مردم

در طول فعالیت 25 ساله خود در مدیریت منابع انسانی ، من برنامه های عملکرد و آموزشی ایجاد کرده ام ، کارکنان را ارزیابی کرده ، استخدام کرده و مشاوره داده ام ، با اتحادیه های کارگری کار و مذاکره کرده ام ، اقدامات انضباطی انجام داده ام و فرهنگ سازمانی را در بالاترین سطح شرکت ها توسعه داده و هدایت کرده ام. من از نظارت بر چند کارمند به نظارت بر یک برنامه مهم اخلاق و انطباق برای 12,000 کارمند در چهار کشور و دو قاره رسیده ام.

به عنوان مدیر، اخلاق تجاری و انطباق برای صنایع Litton، من یک برنامه اخلاقی و انطباق را به ارث بردم از 1996 وجود داشته است، اما پیشرفت کمی در به دست آوردن اعتماد کارکنان و تشویق تنوع بیشتر - به ویژه در مکان های بین المللی (مکزیک، اروپا و استرالیا). ما به ندرت تماس با خط تلفن دریافت می کردیم ، اما حجم معظمی از شکایات کارمندان از گروه های ناظر دولتی مانند EEOC و OSHA یا معادل های بین المللی آنها برای مکان های خارج از ایالات متحده وجود داشت.

یک خط راهنما ، هنگامی که به درستی راه اندازی و تبلیغ شود ، در نظر گرفته شده است تا روشی ایمن در اختیار کارمندان قرار دهد تا مشکلات / تخلفات اخلاقی درک شده را به صورت ناشناس گزارش دهند.

این دو بخش داده منجر به اعتقاد من شد که کارکنان ما واقعا اعتقاد نداشتند که برنامه اخلاقی ما معتبر است. تناقض بین این دو نیز به احتمال زیاد به این معنی بود که کارکنان ترس واقعی از انتقامجویی داشتند، اگر برخی از موارد را از طریق کانال های شرکت گزارش دادند. ابتکارات مربوط به تنوع در دفاتر بین المللی که در آن دشمنی های عمیقی در دفاتر وجود داشت که ممکن است به اندازه پنج گروه قومی مختلف به یک مهاجرت از ایالات متحده گزارش شود ، وجود نداشت.

من تصمیم گرفتم که آن را منجر به رهبری یک ابتکار عمل برای رفع این مشکل و رهبری مدیریت ارشد و نیروی کارمند عمومی به منظور کار با من در مهندسی دوباره یک برنامه اخلاقی و سازگاری معنی دار.

من برای اولین بار با مشکل تورم همه سایت ها و جمع آوری اطالعات مربوطه را حل کردم. من اطلاعات جمع آوری شده را به یافته ها که برای مدیریت ارشد معنی دار بود، گردآوری کردم. من این یافته ها را به مدیریت ارشد ارائه دادم و توضیح دادم که حجم تماس ما برای سن برنامه ما و اندازه جمعیت کارکنان ما خیلی پایین است. من اداره ارشد را متقاعد کرده ام که ما از دولت سرویس تلفنی به یک ارائه کننده شخص ثالث خارج می کنیم. این باعث می شود که نامحدود کارکنان تضمین شود.

هنگام استفاده از ارائه دهنده شخص ثالث ، به یک تماس گیرنده که می خواهد ناشناس بماند یک شماره شناسایی شخصی و یک زمان برای تماس با وی داده می شود تا یا پیشرفت بررسی در مورد نگرانی خود را بررسی کند یا اطلاعات بیشتری ارائه دهد.

با وجود این، حفاظت از انتقامجویان یک چیز است و کارکنان معتقدند که از انتقامجویی امن هستند، چیز دیگری است. من جلسات کارمندان را در همه سایت ها انجام می دادم و در یک کارزار ارتباطی مداوم سرمایه گذاری می کردم تا اینکه سرانجام شروع به خرید کارمندان کردم. ما این کار را با نادیده گرفتن هیچ تماس و با نتیجه گیری بیشتر تحقیقات طی دو تا سه هفته انجام دادیم.

به دلیل رهبری من در ابتکار عمل ، در مدت 12 ماه از آغاز آن ، ما 40 درصد افزایش در حجم تماس را تجربه كردیم كه هم اكنون به طور متوسط ​​در حدود 3 تا 5 درصد از كل جمعیت كارمند (كه مربوط به صنعت است) افزایش یافته است. به طور متوسط ​​در میان برنامه های اخلاق "بهترین عمل" بالغ).

ما اضافه کرد که تقویت تعهد لیتون به تنوع، ما اضافه کردیم یک ویژگی تفسیری به خط تلفنی به طوری که متخصص و کارمند تماس بتواند از طریق یک مترجم ارتباط برقرار کند، صرف نظر از زبان تماس گیرنده. من همچنین اعلام کرده ام که تمام آموزش های اخلاقی در زبان های رایج همه مکان های ما در دسترس خواهد بود.

من مدیر ارشد را متقاعد کرده ام که این یک فرآیند مستمر است و ما در حال حاضر برخی از نتایج مثبت آن را داریم: شکایات به گروههای ناظر دولتی 75٪ کاهش یافته است. تماس های مربوط به درگیری های فرهنگی در دفاتر خارج از کشور 50٪ کاهش یافته است ، و ما سرمایه گذاری قابل توجهی در مهارت های رهبری و مربیگری کرده ایم.

 

نمایش نتایج: از رانده

به عنوان مدیر تولید و برنامه ریزی پروژه های United Technologies ، مسئولیت پیش بینی کارهای این بخش برای سال مالی جاری ، طراحی برنامه ریزی های لازم و پیگیری برای اطمینان از دستیابی به نتایج مطلوب بر عهده من بود. برای انجام این کار ، من مقدار و انواع تجهیزات مورد نیاز ، تعداد افراد مورد نیاز تا سطح مرکز کار ، زمان اصلی تهیه مواد اولیه و الزامات اضافه کاری را بیرون بردم. مثلا:

این شرکت همواره تلاش کرده بود تا برنامه های اصلی جدیدی را در زمان شروع کند و هرگز به نظر می رسید که افراد جدیدی را استخدام کرده و در حقیقت برای دستیابی به تعهد نقدینگی به شرکت هایشان بدون در نظر گرفتن اضافه کاری های عظیم در سه ماهه چهارم هر سال مالی، شرکت کنند. این مشکل به یک برنامه استراتژیک برای پاسخگویی و بهبود نیاز داشت. من متهم به تدوین آن برنامه شدم.

با ارزیابی این مشکل ، من فهمیدم که مدتها قبل از شروع کار من ، انتظار می رفت که این مجموعه از وقایع کاملاً در فرهنگ بخش گنجانده شود. مدیران مراکز هزینه هرگز سال را با افراد کافی شروع نکردند. در نتیجه ، آنها در اوایل ساعات کار عقب می مانند. با این حال ، آنها در برابر هرگونه تلاش برای بهبودی از طریق اضافه کار مقاومت می کنند ، زیرا این کار برای کارمندان ساعتی بسیار نامطبوع است.

علاوه بر این ، تولید و منابع انسانی داده های خود را هماهنگ نکردند. بنابراین ، منابع انسانی به طور پیشگیرانه اقدام به جذب نیرو نکرد بلکه در عوض منتظر تولید بود تا در صورت نیاز به تعداد بیشتری کارمند به آن بگوید. علاوه بر این ، تولید ، به دلیل یک فلسفه "به موقع" در مورد نیروی کار ، به معنای واقعی کلمه منتظر می ماند تا کارمندان برای تماس با منابع انسانی مورد نیاز باشند. هنگامی که نیاز به مجوزهای امنیتی DOE در این معادله (که برای اطمینان از شش تا نه ماه به طول انجامید) محرز شد ، کمبود نیرو ، تاخیرهای تحویل قرارداد و بهبود مداوم سه ماهه چهارم یک امر عادی بود.

وقتی به پایین آمدن در پیش بینی پنج ساله نگاه کردم ، فهمیدم که باید فرهنگ و سبک عملیاتی را تغییر دهیم. من تصمیم گرفتم تا با استفاده از (1) استفاده از سیستم جدید MRP-II برای تعریف دقیق تر كار فعلی و آینده ما و (2) تلفیق اطلاعات محصول برنامه ریزی پروژه با داده های منابع انسانی با ایجاد یك بازه استخدام دقیقاً مانند سایر موارد ، به این نتایج برسم. روند دیگر در برنامه تولید است.

برای اجرای این طرح دو برابر ، من شروع به جمع آوری داده های تاریخی در مورد کارایی ، استفاده و اضافه کاری کردم. من این را با تعداد کارگران و ساعت کار مرتبط کردم. پس از مشخص شدن این معیارها ، من توانستم بر اساس شواهدی مبنی بر نیاز به شروع سال با تعداد مشخصی از افراد در مراکز کاری خاص و یا کارکردن سطح کارآیی و استفاده از پرسنل موجود که قبلاً بدست نیامده بود ، با موفقیت استدلال کنم. من همچنین تشخیص دادم که برای استخدام افراد جدید باید حدود 9 تا 12 ماه فرصت داشته باشیم. این در سراسر هر بخشی از فرایند استخدام از قرار دادن یک دستور کار با کمیسیون استخدام از طریق گرفتن مجوز امنیتی DOE و در واقع استخدام فرد است.

شواهد همچنین نشان داد که ما باید پیش بینی نیاز نیروی کار برای سالهای پیگیری را در اواسط سال مالی قبل آغاز کنیم. این بدان معنی است که مدیران استخدام نیاز به پاسخگویی به دقت پیش بینی و ارائه این داده ها دارند. استخدام با توجه به زمانی که کار برنامه ریزی شده برای رسیدن به جای انتظار برای رسیدن به این معنی ناظران ممکن است همیشه کار کافی برای نگه داشتن مردم جدید به طور مداوم استفاده می شود. من قادر به اندازه گیری بودم که این احتمال کاهش کوتاه مدت در بهره وری یا بهره وری بسیار کمتر از هزینه انتظار بود و پس از آن از طریق اضافه کاری اضافه شد.

مدیریت ارشد برنامه استراتژیک من را برای پاسخگویی و بهبود مورد بررسی قرار داد و آن را خریداری کرد. همراه با مدیریت ارشد ، با هر مدیر مرکز کار ملاقات کردم و نیازهای کارگری ، تجهیزات و مواد مورد نیاز برای سال آینده را بررسی کردم. انتظار می رفت مدیران مراکز هزینه بر اساس آن بودجه حساب خود را تأمین کنند. نتیجه خالص اجرای طرح کاهش 30 درصدی در اضافه کاری و کاهش عمده در تأخیرهای تحویل قرارداد بود.

 

کسب و کار فراست

حرفه من در مدیریت منابع انسانی به من تجربه گسترده ای در زمینه دستیابی و مدیریت منابع انسانی ، مالی ، مادی و اطلاعاتی لازم برای انجام مأموریت شرکتی داده است. به عنوان مثال ، اولین کاری که من به عنوان مدیر منابع انسانی برای Science Applications International انجام دادم انجام یک ممیزی HR دقیق بود.  من می دانستم که ممیزی لازم است، زیرا تقسیم کار من برای تغییر چندانی در جبهه ها صورت گرفت.

نام خانوادگی، پس از یک دوره کاهش از طریق 1990 پراکنده، بخش دریایی از کارمندان 2500 به کارمندان 1500 کاهش یافته است. دوم، نیروی دریایی دوباره دوباره پر کردن و افزایش ناوگان خود را. بنابراین، تقسیم من باید تعداد قابل توجهی از افراد جدید را استخدام کند. سومزمانی که در سن نیروی کار موجود نگاه کردم، می دانستم که در همان زمان تلاش می کنم جایگاه عظیمی از بازنشستگان را جایگزین کنم. چهارمما همچنین در طول 1990 ها برای زنده ماندن مجددا به خطوط تولیدی دیگر تبدیل شده ایم و اکنون این بخش ها نیز در حال رشد هستند که نیاز به کارگران اضافی با مجموعه های مختلفی دارد که ما به طور سنتی برای کار «تولید عمومی» استخدام می کنیم. پنجم، کارکنانی که من در بخش منابع انسانی به ارث برده بودم هرگز از یک کمپین استخدام فراگیر و سوءاستفاده هایی که به سازمان می آید، نبوده ام.

بنابراین، من چشم انداز را بررسی و بودجه برای یک برنامه HR دقیق را توسعه داد. اول، من مأموریت تقسیم را بررسی کردم همانطور که در طرح جامع کسب و کار خود اعلام کرد. این به من گفت که فعالیت هایی که این واحدهای در نظر گرفته شده برای دنبال کردن و چه مدلی برای آینده برنامه ریزی کرده بود.

بعد، من محیط را اسکن کردم به منظور بررسی ، شناسایی و تفسیر داده های مربوط به وقایع ، تحولات و روندهای خارجی به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدهای موجود برای سازمان و ارزیابی چگونگی تأثیر این عوامل بر در دسترس بودن کارمندان. برخی از فاکتورهای در نظر گرفته شده شامل شاخص های اقتصادی ، شاخص های نیروی کار ، پیشرفت های فناوری ، روندهای اجتماعی و نیروی کار و تغییرات قابل توجه در دولت و سازمان های نظارتی تأثیرگذار بر مدیریت منابع انسانی و روابط کار است.

بخش سوم ممیزی پیش بینی عرضه و تقاضای منابع انسانی بود. اینجا بود که من در استراتژی های کوتاه مدت و بلند مدت تقسیم بندی کردم و آنها را به یک مدل کامپیوتری متصل کردیم که جریان های کارکنان را در جریان، در سراسر، و خارج از سازمان، پیش بینی کرد. در این مرحله، من نیز پیش بینی های روند و نسبت تحلیل، تجزیه و تحلیل جابجایی و تعدادی از رگرسیون های خطی چندگانه را انجام دادم که در آن چندین متغیر پیش بینی شده برای طرح تقاضای آینده مورد استفاده قرار گرفتند.

بخش چهارم فرایند حسابرسی، تکمیل پرسشنامه منابع انسانی بود جمع آوری منابع داخلی فعلی برای برنامه ریزی اقدامات مناسب برای رسیدن به مأموریت تقسیم. این مرحله شامل مجموعه ای از مهارت های مجموعه همه کارکنان، برنامه ریزی جایگزین توسط کارمندان ارشد برای بررسی مدیران ارشد خود برای تعیین یکی از دو پشتیبان کلیدی و برنامه های پیگیری کامل است.

بخش پنجم و نهایی این فرآیند، اجرای استراتژی HR بود. داده ها به من گفتند که این استراتژی باید گسترش قابل توجهی داشته باشد که این امر به استخدام ، آموزش مدیریت ، مسیر شغلی و ارتقا require سطح نیاز دارد. ما همچنین در حال انتقال به فرآیندها و فن آوری های جدید خواهیم بود که به انتقال ، آموزش متقابل و آموزش مجدد نیاز دارد.

در بودجه بندی برای اجرای طرح منابع انسانی، من تصمیم گرفتم که منابع انسانی نیاز به اداره مزایا را از طریق منابع مالی به عهده بگیرد؛ چرا که آنقدر به شدت کارمند بود و کارکنان و مربیان را اضافه می کرد که در طول کاهش آن به طور کامل تاکید شده بود. متخصصان مزایا به این نقشها منتقل خواهند شد.

همچنین برای هماهنگی بهتر استخدام ، توسعه و مدیریت عملکرد ، نیاز به تغییر سیستم های HR داخلی داریم. این امر همچنین به پیشرفت تولید پیوند خورده و به جلو ماندن از نیازهای نیروی کار کمک می کند. کل حسابرسی پنج بخش مدیریت منابع انسانی بودجه بودجه، تایید شده توسط مدیریت ارشد، انجام شده در زمان، به اهداف مورد نظر من رسید، و بدون هیچ گونه هزینه اضافی.

 

ائتلاف ها / ارتباطات

من به عنوان یک مدیر منابع انسانی ، تجربه گسترده ای در زمینه معامله و مذاکره با اتحادیه های کارگری ، تیم سازی داخلی بین مدیریت و نیروی کار ، ایجاد اتحاد استراتژیک خارجی ، و ارائه و آموزش شرکت ها دارم. به عنوان مثال ، رهبری ابتکاری برای اتخاذ آزمایش استخدام در دوره تصدی من با Science Applications International ، هرگونه ایجاد ائتلاف و مهارت ارتباطی را که داشتم به چالش می کشید.

پیاده سازی برنامه تست کارکنان دشوار بود زیرا تمام ذینفعان برنامه های متناقض و پیش فرض های منفی درباره آزمایش را داشتند. اتحادیه ها آزمون را به عنوان راهی برای مدیریت برای دور زدن ارشد مورد بررسی قرار دادند. مدیریت، رک و پوست کنده، تمایل داشت که دیدگاه تونل را با تست و نادیده گرفتن مقدس بودن سنوات به کارکنان خود، علاوه بر ترس از اتهامات استخدام تبعیض آمیز، نادیده بگیرد. کارکنان موجود، به ویژه کارکنان اقلیت، عمیقا از اینکه چگونه نتایج آزمون را اعمال می کنیم، کاملا مشکوک هستند.

آزمایش اولیه قبل از استخدام بسیار معمول بود تا زمانی که 1970 اولیه در زمانی که یک سری از پرونده های دادگاه تعدادی از موارد که در آن کارفرمایان از تست برای اهداف تبعیض آمیز، به ویژه در مورد اقلیت ها استفاده کرد. سپس دادگاه ها بار سنگین اما ضروری را برای کارفرمایان گذاشتند تا به لحاظ علمی اعتبار ارتباط بین آنچه که آزمون های قبل از استخدام آنها اندازه گیری شده و آنچه برای موفقیت در یک کار خاص یا یک سری کارها ضروری بود، باشد.

روند تأیید اعتبار بسیار گران است و همچنان هیچ تضمینی یا محافظتی علیه ادعاهای عملیات استخدام تبعیض آمیز وجود ندارد. در نتیجه، کارفرمایان معمولا آزمایش را رها کردند و با گروه های محافظت شده با سوء ظن های زیادی روبرو شدند. با تمام این چمدان، می دانستم که تنها ضرورت کسب و کار، متقاعد کردن مدیریت به تست پذیری نیست. من نیاز به همکاری با ذینفعان خارجی برای موفقیت پیاده سازی آزمایش کارکنان در Science Applications International.

سه ذینفع واضح بود منطقه 2000، یک اتحاد از کسب و کار و دولت های محلی در منطقه سه منطقه ای، با یک ماموریت جاری برای جذب شغل های جدید و توسعه صنعتی به منطقه؛ محلی کالج چون امیدوارم از آن به عنوان سایت آزمایشی استفاده کنم؛ و، محلی دفتر کمیسیون اشتغال دولتی، که من می خواستم از آن برای ارجاع متقاضیان به کالج جامعه قبل از اینکه حتی یک رزومه را مشاهده کردیم. اگر ساز و کار تست معتبر و قابل دفاع بود، داشتن کمیسیون اشتغال و کالج کالج رسیدگی به پردازش پیش از موعد مانع فرصت ما برای تبعیض است.

دولت با تصویب این فرصت ، فرصتی برای همکاری میان سه ذینفع من ایجاد کرد قانون بهبود رقابت و نیروی کار آمریکا 1998. این قوانین برای دولت ها برنامه های خود را برای رسیدگی به شکاف مهارت ها فراهم می کند.

من منطقه 2000 را متقاعد کردم که یک نیروی کار ماهر و همه کاره که با مشارکت بین آن ، صنعت و دولت فراهم می شود ، یک کارت اصلی برای یک صنعت جدید خواهد بود. بنابراین، زمانی که استن گلدسمیت، مدیر پروژه منطقه 2000 و من به کالج محلی محلی نزدیک شدم، دولت پذیرنده بود، هر چند، تا زمانی که ما آنها را متقاعد کردیم که پروفایل شغلی ، آزمایش و دستورالعمل های اصلاحی منبع درآمد قابل توجهی برای آنها فراهم کرده و راهی دیگر برای زبان آموزان بزرگسال فراهم کرده است.

به طور خاص، با دستیابی به توافق در مورد موارد ذیل، من توانستم از هر یک از سهامداران، موافقت کنم.

  • شکاف مشروع بین مهارت های ورودی کارگران موجود و نیازهای مهارت برای شغل های جدید وجود دارد.
  • بیکاری در منطقه ما بسیار پایین بود، بنابراین بیکاران موجود در حال حاضر مهارت های ابتدایی استخدام را نداشتند
  • تست یک راه برای "نمایش در" بود، نه "روی صفحه نمایش" مردم - اگر ما اضافه یک جزء اصلاح برای کمک به مردمی بهبود نمرات خود را.

من برای کسب تعهد از هر شرکت کننده موافقم:

  • من قول دادم که منطقه 2000 که فن آوری های BXW خواهد بود گروه خلبان برای اجرای سیستم اگر بودجه دولت برای تلاش به دست آورد و من موافقت کردم برای کمک به منطقه 2000 ترویج تست به دیگر صنایع عضو
  • من قول دادم کمیسیون استخدامی که منبع ارجاع منحصر به فرد ما برای پر کردن تمام موقعیت ها خواهد بود
  • من به دانشكده اجتماعي قول دادم كه آنها مركز آزمايش انحصاري ما خواهند بود و ما به طور انحصاري از طريق دانشكده اجتماعي ، هزينه هاي دستورالعمل اصلاحي و آزمايش مجدد را براي افرادي كه در معرض خطر واقعي هستند هزينه كرده و حمايت مي كنيم.

هنگامی که ما با یک سیستم آزمون معتبر (WorkKeys توسط ACT) موافقت کردیم ، کمیسیون استخدام راهی برای قرار دادن دو درصد پایین کار خود به دست آورد و کالج جامعه یک منبع عمده درآمد و یک جذب مهم دیگر برای بزرگسالان بدست آورد.

از آنجا، کارکنان و مدیریت سخت ترین ذینفعان برای متقاعد کردن بودند. این مبارزه برای متقاعد کردن مدیریت ارشد بود که نیاز به تست رایگان و کمک درمانی برای کارکنان در زمان شرکت دارند. اگر کارکنان بخواهند مجددا تلاش کنند که خودشان را برای مشاغل دیگر بگذارند و نیاز به استفاده از آزمایشگاه جراحی برای آماده شدن برای مجددا آزمایش شوند، کارکنان تصور می کنند که کارکنان باید در زمان خود و با هزینه خودشان انجام دهند.

در نهایت من مدیریت را متذکر شدم که این هزینه را به عنوان سرمایه گذاری در نیروی کار همه جانبه ای که به راحتی می تواند به نوع جدیدی از شغل تبدیل شود، به ما اضافه کرد. من همچنین مدير ارشد را متقاعد کردم که اگر آزمايش رایگان نامحدود و دسترسی به آزمایشگاه جراحی را ارائه کنند، کارمندان در طول زمان می توانند برای مشاهده پروفایل های شغلی و تست مهارت ها به عنوان یک مزایا شرکت کنند.

زمان برد اما در نهایت ، کارمندان از آزمایش و پروفایل استقبال کردند زیرا دیدند سایر کارمندان از این سیستم برای بدست آوردن مشاغل با درآمد بهتر استفاده می کنند. علاوه بر این، با شروع کار پرسنل، کارکنان فعلی به آموزش کارکنان جدید کمک کردند که سریعتر از قبل استخدام شدند.

آزمایش کالیبره کارمندان جدید را بهبود بخشیده است ، به عنوان راهی برای کنترل سرنوشت شغلی خود به کارمندان فعلی بازاریابی شده است ، هزینه ها را کاهش داده و مشاغل پردرآمد را برای افرادی که قبلا تحت سیستم قدیمی مانده بودند ، فراهم کرده است.


استفاده از جستجوی شغلی کشور or جستجوی شغلی در کشور موتورهای جستجوی شغلی!

به یاد داشته باشید رزومه / رزومه شما باید باشد هدف قرار, قابل اسکن و تولید بازدید. اگر با مشکلات خود مشکل دارید نوشتن CV or نوشتن رزومه کاری به جای خیره شدن به یک کاغذ خالی، استفاده کنید نمونه CVقالب CV, نمونه رزومه و قالب رزومه و یا:

بیشتر کارمندان استخدام انتظار دارند نامه ای همراه با CV یا رزومه شما دریافت کنند.
بنابراین، آماده یک نامه متقاعد کردن خواننده به این دلیل که شما بهترین نامزد برای مصاحبه.
اگر با مشکلات خود مشکل دارید نامه نوشتن استفاده از یکی از این:

سایر منابع انسانی ECQ Resume Info Sample

اگر شما نامه و ادامه آماده هستند ، شما می توانید رزومه مدیر منابع انسانی ECQ خود را از طریق ایمیل ارسال کنید جستجوی کار بین المللی به استخدام کار در سراسر جهان.

برای موفقیت در خود جستجوی شغلی کشور و به دست آوردن مشاغل مورد نظر خود ، باید یک نامه و CV or ادامه که باید پست الکترونیک بلافاصله به کارفرمایان آینده نگر انتخاب شده در طول یک جستجوی کار.

هنگامی که شما یک دعوت به دریافت مصاحبه، شما ممکن است برای یک درخواست کنید ویزا و اجازه کار. سپس خود را برای مصاحبه شغلی آماده کنید و به نمونه معمولی نگاه کنید سوالات مصاحبه شغلی, راهنمایی مصاحبه شغلی و دیگر مهارت های جستجوی کار.

مصاحبه شغلی را بررسی کنید داس & انجام ندهید و دیگر مهارت های جستجوی کار صفحات پیدا کنید که چرا مردم هستند برای مشاغل موجود به استخدام درآورده است.

پیگیری مصاحبه شغلی با با تشکر از شما نامه. کارفرمایان توجه این را به عنوان نشانه ای از علاقه نهایی خود را در موقعیت.

علاوه بر این، در جستجوی کار, ویزای, اجازه کار, نامه, CV و رزومه, مصاحبه شغلی و کدهای لباس صفحات، شما می توانید راهنمایی برای بسیاری از کشورها مختلف پیدا کنید.

موفق باشید با نمونه کارنامه ECQ مدیر منابع انسانی.